Loyaliteit als de rode draad door het familiebedrijf

‘Ik sta er anders in dan mijn vader, ik ga niemand houden voor de mooie ogen’, aldus een aanstaand zaakvoerder van een familiebedrijf. De wetenschap is er helder over: loyaliteitsconflicten spelen na overdracht aan de kinderen vooral bij werknemers die al langere tijd in dienst zijn en een goede band hebben opgebouwd met de familie. Niet alleen bij werknemers speelt het een rol, ook de overtuigingen van de bedrijfsleiding kunnen ervoor zorgen dat het bedrijf te conservatief is en te weinig innoveert. Wat ik u hoop mee te geven, is dat u er alert op blijft dat loyaliteit binnen uw familieonderneming geen belemmerende factor is of wordt. Hoe? Dat leest u in deze blogpost.

Loyaliteit/ loyauteit: wat is het?

Het woord betekent ‘trouw zijn aan iets of iemand’. Op zichzelf staand is dit een prachtige deugd. Ivan Nagy, een pedagoog, heeft er een hele theorie rond gezet die inzage geeft in hoe loyaliteit een grote rol speelt in families. Enkele principes licht ik graag toe, omdat deze ook een rol spelen binnen het familiebedrijf:

• Verticale loyaliteit: loyaliteit die van generatie op generatie naar beneden zakt. Kinderen blijven altijd loyaal aan hun ouders en voorouders, ongeacht de relatie die zij met hen hebben. Deze vorm van loyaliteit tussen generaties kan niet worden verbroken, wel kan zij beschadigd raken of ontkend worden.

• Horizontale loyaliteit: deze vorm ontstaat bij relaties die de persoon zelf uitkiest. Hierbij gaat het om een partner, vrienden of collega’s. In deze vorm van loyaliteit is het van belang dat de balans van geven en ontvangen in evenwicht blijft. Deze vorm van loyaliteit kan worden verbroken.

• Verworven loyaliteit: deze vorm komt voort uit verkregen diensten. Als je iemand een dienst bewijst van zorg en betrokkenheid, zal dit loyaliteitsprincipe groeien.

Hoe komt loyaliteit tot uiting in het bedrijf?

Verticale loyaliteit speelt een rol in ieder familiebedrijf als er meerdere generaties werkzaam zijn in de firma. In het overnameproces wordt deze vorm van loyaliteit nog zichtbaarder. Het kan ervoor zorgen dat als hun ouders eerste generatie waren van dit bedrijf, enkele principes en waarden in ere behouden blijven tegen marktwerking en innovatie in. Een voorbeeld hiervan is het kledingmerk Laura Ashley. Toen Ashley in 1985 op 60-jarige leeftijd plots stierf én er tegelijkertijd van alles in de markt veranderde, waren de kinderen onvoldoende in staat de innovaties te volgen omdat ze het gedachtengoed van hun moeder in ere wilden houden. In plaats van een productielijn in het buitenland op te zetten, focusten ze zich enkel op Wales en slechts 2 collecties per jaar. Prachtig idealisme natuurlijk, alleen raakten ze het bedrijf op deze manier wel kwijt. In dezelfde tijd innoveerden andere familiebedrijven, waaronder Zara, in efficiënte design- en logistieke processen, waarbij ze tot wel 20 collecties per jaar produceren aan lage prijzen. U begrijpt mijn punt.

Horizontale loyaliteit speelt in elke firma een rol. Op het moment dat iemand solliciteert voor een job en wordt aangenomen, is er sprake van een keuze van beide partijen. Zeker in deze tijden waarin er nog altijd sprake is van krapte op de arbeidsmarkt. Als iemand ergens gaat werken, dan is dit meestal een bewuste keuze. Hetzelfde gebeurt op de werkvloer: met wie komt men goed overeen, en met wie minder? Ook hierin worden keuzes gemaakt, al dan niet gefaciliteerd door de bedrijfsvoering.

In een familieonderneming speelt een extra vorm van horizontale loyaliteit: de loyaliteit aan de familie. De meeste familiebedrijven laten hun persoonlijke waarden duidelijk uitschijnen naar de rest van het bedrijf. Mensen die werken in de firma worden zo bijna een verlengstuk van de familie. Op zich is hier niets mis mee. Een van onze klanten noemt de mensen op de werkvloer ‘onze jongens' – wat me oprecht heel fijn lijkt als je binnen die context werkt. Het geeft het gevoel graag gezien te zijn door de pater en/of mater familias. Als de kinderen in beeld komen en het roer overnemen, gaat dit tevens gepaard met een cultuurverandering. Oude waarden en normen binnen de familieonderneming zullen worden vervangen door nieuwe, waardoor werknemers die langere tijd in dienst zijn in een loyaliteitsconflict terechtkomen. Ze zijn altijd trouw geweest aan de ouders die hun waarden en normen in het bedrijf hebben laten gelden. Luisteren naar de kinderen zou een vorm van ‘verraad’ kunnen zijn. Het is hoe dan ook een bron van spanning die de nodige aandacht vraagt van zowel de kinderen als de werknemers om dit onderwerp voldoende bespreekbaar te maken.

Verworven loyaliteit kan binnen een onderneming op verschillende manieren worden ingezet, zowel positief als negatief. In positieve zin bouwt men aan een sterk netwerk als je iets belangeloos voor iemand anders doet. Degene die ontvangt, zal loyaliteit voelen naar de persoon die hem iets heeft gegeven, wat maakt dat er een relatie kan ontstaan die gebaseerd is op vertrouwen en respect.

De schaduwzijde van de verworven loyaliteit zit hem erin dat er zaken worden gegeven die uit bezorgdheid of hulp lijken te ontstaan, en in werkelijkheid een andere betekenis hebben. Bijvoorbeeld wanneer er bepaalde voordelen worden toegekend aan een medewerker binnen het bedrijf, die niet worden toegekend aan een andere medewerker die in principe dezelfde positie bekleedt en evenveel anciënniteit heeft binnen de firma. De ene krijgt bijvoorbeeld een bedrijfswagen, de andere niet. Waarom? Er kunnen hiervoor verschillende verklaringen worden gegeven die op zich begrijpelijk zijn, alleen behoorlijk negatieve effecten kunnen hebben in de rest van de organisatie. De werkgever zou dit bijvoorbeeld kunnen doen omdat hij bang is dat de persoon anders zou vertrekken naar de concurrent, of bezorgd zijn dat de werknemer negatieve uitlating zou doen over het bedrijf tegenover derden. Echter, de werknemer die de wagen niet kreeg, zal onherroepelijk in een loyaliteitsconflict terechtkomen: kan ik mijn werkgever en werkomgeving nog wel vertrouwen? Kan en wil ik nog loyaal zijn aan deze werkgever? De kans is groter dat de persoon die zich ‘in het zak’ gezet voelt, voor onrust zorgt binnen de organisatie, en mogelijk zelfs vertrekt.

Wat kunt u ermee?

Het bewustzijn dat er sprake is van loyaliteit binnen een organisatie, is al een hele grote stap voorwaarts. Loyaliteit is namelijk niet per se zichtbaar. In sommige gevallen is het overduidelijk dat een werknemer toenadering zoekt tot de directie en op die manier hoopt de banden te versterken. Evengoed is er sprake van onzichtbare loyaliteit, denk daarbij aan de hardwerkende medewerker die nooit om iets komt vragen. Grote kans dat die laatste veel loyaler is aan de organisatie dan de eerste. Hoe dan ook is zeker na overdracht aan de kinderen van immens belang dat er voldoende aandacht wordt gegeven aan de mensen die al langere tijd in de organisatie werken.

Conclusies van wetenschappelijk onderzoek leren ons namelijk ook dat juist deze groep mensen weinig vertrouwen heeft in de capaciteiten van de kinderen. Als het vertrouwen laag is, is de kans op onrust in de organisatie groot en wordt dit een extra belemmerende factor voor de kinderen om hun leiderschap goed tot zijn recht te laten komen. Uiteindelijk wil iedere werknemer een werkgever die stevig in zijn schoenen staat, weet waar hij mee bezig is, en drive en passie uitstraalt.

Kortom: wees u bewust van de onderliggende processen, stel u open en communiceer!

Business boost: klik hier

Daphne Surink, Business Consultant en Bezield Wetenschapper